Wie sprechen Sie Fachleute aus Betrieben im Abbau fair an?

Wie steht der Arbeitsmarkt, und was heisst das für Ihre Ansprache?

Die Beschäftigung wächst insgesamt: Die Gesamtbeschäftigung stieg im 2. Quartal 2026 gegenüber dem Vorjahresquartal um 2,0 % (BFS, August 2026). Für Ihre Ansprache heisst das: Ein Betrieb baut ab, der Nachbar sucht, und in einer kleinen Region spricht sich herum, wer wie angesprochen hat (unsere Einschätzung).

Dürfen Sie Mitarbeitende eines Betriebs im Abbau ansprechen?

Ja: Das Abwerben von Mitarbeitenden gilt in der Schweiz grundsätzlich als zulässiges Mittel des Wettbewerbs, und unlauter nach Art. 2 UWG wird es erst, wenn besondere Umstände hinzutreten (Kantonsgericht Luzern, März 2016, rechtskräftig; der Wortlaut von Art. 2 UWG ist seither unverändert). Als solche nennt das Gericht treuwidrige Zwecke, etwa die Ausbeutung durch den Verrat nicht öffentlicher Informationen oder die gezielte Schädigung des Konkurrenten ohne eigenes nennenswertes Beschäftigungsinteresse, und treuwidrige Mittel wie irreführende Angaben; eine gezielte Schädigung liegt nahe beim Abwerben ganzer Teams oder beim wiederholten Abwerben von Schlüsselpersonen.

Die Pflichten bei einer Massenentlassung (Konsultation, Anzeige, Sozialplan; Art. 335d bis 335k OR) treffen den Arbeitgeber; ein Ansprache-Verbot für Dritte enthalten sie nicht. Grenzen setzt das UWG: Unlauter handelt, wer Mitarbeitende zum Verrat oder zur Auskundschaftung nicht öffentlicher Fabrikations- oder Geschäftsinformationen verleitet (Art. 4 lit. c) oder einen Betrieb durch unrichtige, irreführende oder unnötig verletzende Äusserungen herabsetzt (Art. 3 Abs. 1 lit. a). Dazu kommen Abwerbeverbote, die Sie selbst vertraglich vereinbart haben. Das gilt für die Schweiz; in Liechtenstein, Deutschland und Österreich gilt anderes Recht.

Wann ist der richtige Zeitpunkt für die erste Ansprache?

Der richtige Zeitpunkt ist der, an dem feststeht, wen der Abbau trifft: nach den Kündigungen oder, früher, auf Initiative der Person. In der Konsultation muss der Betrieb der Belegschaft die Zahl der geplanten Kündigungen schriftlich mitteilen, nicht die Namen (Art. 335f Abs. 3 OR); der Entscheid ist offen, und die Belegschaft soll Vorschläge machen können, wie Kündigungen vermieden oder beschränkt werden (Abs. 2). Wer in dieser Phase anruft, weiss nicht, wen der Abbau trifft, spricht womöglich Personen an, die bleiben, und bringt Unruhe in einen Betrieb, der noch Vorschläge sammelt. Das ist unsere Empfehlung, keine Rechtsfrage:

Ob eine Konsultation läuft, sehen Sie von aussen nur, soweit der Betrieb den Abbau öffentlich mitteilt; fragen Sie nicht bei Betroffenen nach, und behandeln Sie einen angekündigten Abbau im Zweifel als laufende Konsultation. Eine Konsultation gibt es nur bei einer Massenentlassung nach Art. 335d OR; darunter ist der Zeitpunkt die Kündigung. Das Gegenargument: Wer bis zu den Kündigungen wartet, kommt zu spät. Wer sich ohnehin umsieht, kann sich selbst melden; für alle anderen kostet Warten die Dauer der Konsultation. Dem steht gegenüber, dass es sich in einer kleinen Region herumspricht, wer während der Konsultation anruft; wie schwer das wiegt, ist unsere Einschätzung. Die Sicht der Betroffenen steht im Beitrag «Dein Betrieb baut Stellen ab: Abwarten oder wechseln?».

Was gehört in die erste Nachricht, und was nicht?

In die erste Nachricht gehört, was die Person braucht, um frei zu entscheiden: wer Sie sind, welche Stelle Sie besetzen und wozu Sie ihre Daten verwenden. Weglassen sollten Sie alles, was Druck aufbaut oder den bisherigen Betrieb schlechtmacht.

• Hinein: Absender, Betrieb, Rolle und Standort; Zweck der Datenbearbeitung und Datenkategorien (die Informationspflicht nach Art. 19 DSG gilt auch für Daten, die nicht bei der Person selbst beschafft wurden) und, als Empfehlung, die Quelle der Kontaktdaten; der Eintritt nach Ende der Kündigungsfrist als Normalfall; eine ehrliche Angabe, warum die Stelle offen ist; der Hinweis, Sozialplan und Konkurrenzverbot vor der Unterschrift prüfen zu lassen.
• Nicht hinein: Fragen nach Zahlen, Namenslisten oder Verhandlungsstand; Urteile über den bisherigen Betrieb; Zusagen, die Sie nicht halten können, etwa «Ihre Stelle ist sicher»; Fristen unter Druck; die Bitte, Kolleginnen und Kollegen mitzubringen, denn Angestellte dürfen ihrem Arbeitgeber während der Kündigungsfrist keine Angestellten abwerben (Bundesgericht 4A_50/2021, September 2021).

Welche fünf Ablaufregeln empfehlen wir?

Wir empfehlen fünf Regeln, die Sie vor dem ersten Anruf festlegen. Die faire Ansprache entscheidet sich weniger am Recht als an Verteilern und Listen (unsere Einschätzung).

1. Sperrliste und Verträge zuerst: Gibt es mit dem Betrieb Liefer-, Kooperations- oder Dienstleistungsverträge mit Abwerbeverbot, oder steht er auf Ihrer Sperrliste, entfällt die Ansprache, bevor ein Name auf der Liste steht.
2. Kleiner informierter Kreis: HR, GL und Fachführung wissen von der Suche, Namen stehen in keinem Verteiler, Chat oder Freigabeformular.
3. Jede Ansprache gehört zu einer offenen Rolle: Zielt die Liste auf einen Betrieb oder ein Team statt auf Stellen, ist es eine Abwerbeaktion, und ein Gericht fragt nach dem eigenen Beschäftigungsinteresse.
4. Neutraler Kanal und Ort: privater Kanal, ausserhalb der Arbeitszeit, kein Anruf über die Zentrale, kein Treffen im Umfeld des Betriebs.
5. Eintritt mit der Kündigungsfrist planen: den Starttermin auf das Fristende legen, statt gegen die Frist zu verhandeln.

Was gilt, wenn eine Personalberatung für Sie anspricht?

Beauftragen Sie eine Personalberatung, gelten die fünf Regeln für sie genauso: Fragen Sie nach Sperrliste, informiertem Kreis, Kanal und Zeitpunkt, bevor die erste Nachricht versandt wird. CONCAPE ist eine Personalberatung für High-Tech & Engineering in Vaduz und im Raum Zürich und besetzt Fach- und Führungspositionen in Halbleiter & Elektronik, Energie & Hochspannung, High-Performance Engineering sowie Food & Advanced Process, vor allem in der Ostschweiz und in Liechtenstein. Wie die persönliche Direktansprache sonst abläuft, steht in Active Sourcing für Ingenieure; die Honorarmodelle stehen offen unter Preise.

Quellen: BFS, Beschäftigungsbarometer im 2. Quartal 2026 (August 2026); Fedlex: Obligationenrecht (Stand 1. Oktober 2026), UWG (Stand 1. Januar 2025), DSG (Stand 1. April 2025); Kantonsgericht Luzern, 1A 12 4 (März 2016); Bundesgericht 4A_50/2021 (September 2021); Amt für Wirtschaft und Arbeit Thurgau, Merkblatt Massenentlassung (Januar 2026). Stand: Oktober 2026. Keine Rechtsberatung: Verbindlich Auskunft geben das kantonale Amt für Wirtschaft und Arbeit zum Verfahren und Fachanwält:innen für Arbeitsrecht im Einzelfall.

Dürfen Sie eine Person einstellen, die sich während der Konsultation selbst bei Ihnen meldet?

Ja. Meldet sich die Person selbst, liegt die Initiative bei ihr, und die Zurückhaltung der Tabelle entfällt. Behandeln Sie die Bewerbung wie jede andere, fragen Sie nicht nach Interna der Konsultation und klären Sie den Eintrittstermin vor dem Vertrag.

Kann ein Konkurrenzverbot oder die Kündigungsfrist den Eintritt bei Ihnen verhindern?

Bis zum Ende der Kündigungsfrist gilt die Treuepflicht, auch bei Freistellung (Art. 321a Abs. 3 OR; Bundesgericht 4A_50/2021, September 2021). Ein Konkurrenzverbot bindet danach nur unter den Voraussetzungen von Art. 340 und 340c OR; Einzelheiten stehen in Kündigungsfrist und Konkurrenzverbot.

Was gilt, wenn Sie selbst Stellen abbauen und gleichzeitig extern suchen?

Besetzen Sie passende Stellen zuerst intern. Eine passende interne Stelle kann Kündigungen vermeiden, und genau dazu soll die Konsultation Vorschläge ermöglichen (Art. 335f Abs. 2 OR; unsere Einschätzung). Wer extern sucht, während intern Kündigungen laufen, sollte das der Belegschaft erklären können.