Darf die neue Person mehr verdienen als Ihr Team?

Darf die neue Person mehr verdienen als das bestehende Team?

Ja: Massgebend ist der verabredete Lohn, sofern kein Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag ihn bestimmt (Art. 322 Abs. 1 OR; Liechtenstein: § 1173a ABGB Art. 9 Abs. 1). Das Verbot der Lohndiskriminierung knüpft am Geschlecht an, nicht am Eintrittsdatum (Art. 3 GlG, der direkte wie indirekte Benachteiligung erfasst; Liechtenstein: § 1173a ABGB Art. 9 Abs. 3): Trifft der Abstand Frauen und Männer im Team ungleich, ist er keine reine Frage der Lohnstruktur.

Ein Abstand ist vertretbar, wenn die neue Person etwas mitbringt, das im Team fehlt: eine seltene Qualifikation oder Projektverantwortung. Er wird zum Problem, wenn bei gleicher Aufgabe und Verantwortung niemand ihn erklären kann. Auch das Gegenargument gilt: Sie müssen nicht bei jeder Einstellung das ganze Team anpassen, sonst bestimmt das letzte Angebot Ihr Lohnniveau. Entscheidend ist eine Regel, die Sie benennen können.

Wie entsteht eine Gehaltsinversion im Ingenieurteam?

Eine Gehaltsinversion entsteht, weil Neueinstellungen nach den aktuellen Marktpreisen bezahlt werden, Bestandslöhne aber häufig den jährlichen Runden folgen (ingenieur.de, deutsches Fachportal ohne Schweizer Bezug, 21. Oktober 2026). Diese Runden dürften klein ausfallen: Die Betriebe erwarten für die nächsten zwölf Monate im Schnitt 1,2 % mehr Lohn, im Verarbeitenden Gewerbe 1,0 % (KOF, Umfrage Juli 2026, rund 3'500 antwortende Betriebe). Von Gehaltsinversion spricht ingenieur.de, wenn Neueinstellungen mehr verdienen als langjährige Beschäftigte in vergleichbaren Positionen.

Weitere Ursachen laut ingenieur.de: Ein Wechsel kann deutlich mehr bringen als die jährliche Anpassung, gefragte Spezialkompetenzen erzielen einen hohen Marktpreis, den Firmen unter Besetzungsdruck unter Umständen zahlen, und neue Anforderungen in Software oder vernetzten Systemen verschieben die Struktur. Betroffen sind unter anderem Automatisierung und Elektrotechnik. Zahlen zur Häufigkeit nennt der Beitrag nicht, und eine Schweizer Statistik dazu ist uns nicht bekannt. Eine weitere Ursache kann im eigenen Haus liegen: Richtet sich das Angebot nach dem bisherigen Lohn der Person und dem Markt und prüft die Lohnfreigabe nur die Stelle, wird der Abstand zum Team erst im Angebot sichtbar.

Welche Folgen hat die Inversion für die Bindung der Erfahrenen?

Das Risiko ist, dass Erfahrene den Abstand mit dem Markt vergleichen: Das deutsche Fachportal ingenieur.de nennt sinkende Motivation, weniger Engagement und Kündigungen erfahrener Fachkräfte als mögliche Folgen; beim Wissenstransfer spricht es von einem Risiko, nicht von einem zwangsläufigen Ergebnis. Entscheidend ist unserer Einschätzung nach, ob die Erfahrenen den Unterschied erklärt bekommen und einen Weg sehen.

Wie teuer wird die Inversion in einem Team von fünf?

Im Rechenbeispiel liegt die neue Person CHF 5'000 bis CHF 13'000 über dem Team, und die Anpassung aller auf ihren Lohn kostet CHF 45'000 im Jahr. Die Annahmen (Beispielwerte, nicht gemessen): fünf Ingenieur:innen derselben Stufe mit einem Band von CHF 90'000 bis CHF 110'000 Fixlohn; die neue Person, fünf Jahre Erfahrung aus einem anderen Betrieb, startet bei CHF 106'000; alles ohne Zulagen, Bonus und Lohnnebenkosten.

Ein Abgang kostet mehr als die Anpassung derselben Person: Wer geht, wird zum Marktpreis von CHF 106'000 ersetzt, der Lohnunterschied fällt also trotzdem an, dazu kommen einmalige Kosten für Suche und Einarbeitung (Annahme CHF 25'000; Honorare: Was kostet ein Headhunter in der Schweiz?). Bei E sind das CHF 13'000 plus CHF 25'000, also CHF 38'000 im ersten Jahr, bei A CHF 30'000. Die Anpassung von E zahlt sich im ersten Jahr aus, wenn sie mit einer Wahrscheinlichkeit ab rund 34 % einen Abgang verhindert, die von A schon ab rund 17 %. Nicht eingerechnet sind Vakanz, Wissensverlust und der nächste Preissprung bei der Nachbesetzung.

Welche Optionen haben Sie nach der Zusage, und was kosten sie?

Vier Optionen stehen zur Wahl. Unter den drei Anpassungswegen ist die Anpassung nach Kriterien im Beispiel mit CHF 98'000 in drei Jahren die günstigste, die Sofortanpassung mit CHF 135'000 die teuerste; Nichtstun kostet nichts, ausser bei einem Abgang (Fixlohn ohne Lohnrunde und Lohnnebenkosten, Jahr 1 ist 2027, Beispielwerte, nicht gemessen).

Die Optionen 2 und 3 enden bei CHF 106'000 für alle, Option 4 für alle, die die Kriterien erfüllen; wer sie nicht erfüllt, bleibt tiefer und senkt die Summe. Auf die Lohnrunde zu warten, schliesst keine dieser Lücken: Erhalten alle 1,2 % (KOF-Schnitt, Juli 2026), wächst der Abstand von A in Franken sogar von CHF 5'000 auf CHF 5'060. Bekäme E jedes Jahr 3 % (Annahme) und die neue Person 1,2 %, holte E sie erst im achten Jahr ein.

In welcher Reihenfolge gehen Sie vor?

Zuerst legen Sie die Lohnliste des Teams neben das Angebot, dann legen Sie Kriterien und Daten fest, und erst danach sprechen Sie mit dem Team.

1. Lohnliste und Gleichstellung: Legen Sie die Lohnliste des Teams neben das Angebot und prüfen Sie, ob der Abstand Frauen und Männer im Team ungleich trifft. Dann ist die Inversion eine bewusste Entscheidung und keine Überraschung.
2. Stufen mit Kriterien: Legen Sie schriftlich fest, was die obere Stufe im Band verlangt (Erfahrung, Verantwortung, Zusatzqualifikation), für Neueinstellungen und Bestehende gleich. Das deutsche Fachportal ingenieur.de empfiehlt Bänder je Rolle und Erfahrungsstufe und einen regelmässigen Vergleich der Bestandslöhne mit dem Markt, nicht erst bei Kündigung oder externem Angebot.
3. Bestand prüfen: Wer die Kriterien heute erfüllt, erhält den Lohn der Stufe zu einem festen Datum. Beginnen Sie bei kleinem Abstand und viel Wissen, dort liegt die Schwelle am tiefsten.
4. Weg für die anderen: Wer die Kriterien noch nicht erfüllt, erhält einen schriftlichen Weg mit Datum; wer nicht führen will, eine Fachlaufbahn ohne Personalverantwortung.
5. Gespräche: Erst jetzt sprechen Sie mit dem Team, Person für Person.

Welche Personalberatung besetzt Ingenieurstellen, wenn das Lohngefüge im Team eng ist?

CONCAPE ist eine Personalberatung für High-Tech & Engineering in Vaduz und im Raum Zürich und besetzt Fach- und Führungspositionen für Firmen in der Ostschweiz, in Liechtenstein und im DACH-Raum per Direct Search. Lohnband und Stufen gehören vor den Suchstart ins Briefing; der Talent-Check zeigt vorab die Bandbreite passender Profile, die Honorarmodelle stehen offen unter Preise. Verbindliche Auskunft zu Ihrem Fall gibt eine arbeitsrechtliche Fachperson; dieser Beitrag ist keine Rechtsberatung.

Quellen: Fedlex (OR, Stand 1. Januar 2026; GlG, Stand 1. Juli 2020), gesetze.li (ABGB, Fassung 1. April 2026), KOF Institut (17. August 2026), ingenieur.de (deutsches Fachportal, 21. Oktober 2026); Rechenbeispiele eigene Berechnung mit Beispielwerten. Stand: Oktober 2026.

Zählen die Dienstjahre oder die Erfahrung?

Nicht allein: Das Obligationenrecht kennt keinen Lohnabstand nach Dienstjahren (Art. 322 Abs. 1 OR). Massgebend ist, was Ihre Stufe verlangt, etwa Erfahrung, Verantwortung oder Zusatzqualifikation, für Neueinstellungen und Bestehende gleich; im Beispiel zählt bei E nicht die Dienstzeit, sondern ob E die Kriterien der oberen Stufe erfüllt.

Soll das Angebot tiefer ausfallen, um das Team zu schonen?

Nicht pauschal: Erfüllt die Person die Kriterien der höheren Stufe, gehört der Lohn dorthin, auch für die Bestehenden, die sie erfüllen. Ein tieferes Angebot spart nur, wenn die Person trotzdem unterschreibt; sagt sie ab oder nimmt sie ein Gegenangebot an, beginnt die Suche von vorn (Gegenangebot: Warum Kandidaten kurz vor dem Start abspringen).

Wie sagen Sie den Erfahrenen, dass die neue Person mehr verdient?

Nennen Sie nicht den Lohn Dritter, sondern besprechen Sie mit jeder Person ihre Stufe, die Kriterien und das Datum der nächsten Prüfung, bevor sie den Unterschied anderswo hört.