Lohnangabe im Inserat: Was gilt 2026 in CH, DE, AT und FL?

Was verlangt Artikel 5 der Richtlinie?

Artikel 5 verlangt nicht, dass das Gehalt im Inserat steht, sondern dass Bewerber:innen das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne kennen, bevor über Geld verhandelt wird. Die Angabe kann in der Stellenausschreibung stehen, vor dem Vorstellungsgespräch erfolgen oder auf andere Weise; hinzu kommen Bestimmungen eines angewandten Tarifvertrags. Die Spanne muss sich auf die betreffende Stelle beziehen und auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen (Abs. 1). Dazu: Arbeitgeber dürfen Bewerber:innen nicht nach der Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Arbeitsverhältnissen fragen (Abs. 2), und Inserate wie Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein (Abs. 3). Eine Schwelle nach Firmengrösse kennt Artikel 5 nicht; Berichte über das Entgeltgefälle verlangt Art. 9 erst ab 100 Beschäftigten. Eine veröffentlichte Spanne verbietet nicht, ein Gehalt ausserhalb von ihr auszuhandeln (Erwägungsgrund 32).

Wo gilt heute was: Deutschland, Österreich, Liechtenstein, Schweiz?

Von den vier Ländern kennt heute nur Österreich eine Pflicht zur Lohnangabe im Inserat, und dort nicht wegen der Richtlinie. Seit 1. März 2011 muss das Inserat das geltende Mindestentgelt nennen und auf die Bereitschaft zur Überzahlung hinweisen, falls sie besteht (§ 9 Abs. 2 GlBG). Ausgenommen sind hohe Führungspositionen wie Geschäftsführung und Vorstand; beim ersten Verstoss folgt eine Ermahnung, danach eine Verwaltungsstrafe bis zu 360 Euro (Arbeiterkammer, Abruf Oktober 2026; WKO, Januar 2026). Die Umsetzungsfrist für die EU-Staaten endete am 7. Juni 2026 (Art. 34 Abs. 1); Deutschland und Österreich haben sie verpasst. Überblick, Stand 22. Oktober 2026:

In Liechtenstein folgt auf einen EWR-Beschluss ein Landtagsbeschluss mit 30 Tagen Referendumsfrist (EFTA); einen Termin kennen wir nicht. Zur Praxis: Auf karriere.at fehlte die Gehaltsangabe 2025 im Schnitt bei 8 % der Inserate (karriere.at, April 2026). In Deutschland nannten nur 12 % der Anzeigen auf Indeed ein Gehalt, Verweise auf Tariftabellen eingerechnet (Indeed Hiring Lab, Mai 2026). Die Zahlen sind nicht direkt vergleichbar.

Gilt die Richtlinie in Deutschland und Österreich schon vor dem Gesetz?

Das ist umstritten: Nach einem Rechtsanwalt in der Personalwirtschaft (19. Juni 2026) können sich Beschäftigte privaten Arbeitgebern gegenüber grundsätzlich nicht unmittelbar auf die Richtlinie berufen; Pflichten im Bewerbungsprozess, also Spanne nennen und nicht nach dem bisherigen Entgelt fragen, könnten aber zusätzlich gelten. Einzelne Richter:innen am Bundesarbeitsgericht leiten sie laut Beitrag aus dem BGB her, die Fachliteratur sieht es kritisch. Ein Gastbeitrag in der Legal Tribune Online (4. Juni 2026) nennt Abwarten rechtlich nicht belastbar, weil die Richtlinie den Grundsatz aus Art. 157 AEUV konkretisiere. In Österreich halten Arbeiterkammer und Gleichbehandlungsanwaltschaft die Information der Bewerber:innen vor dem Gespräch schon jetzt für anwendbar (ORF, 10. Juli 2026); der Entwurf geht weiter als die heutige Regel: Im Inserat soll das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne stehen, bei Initiativbewerbungen vor dem Gespräch (ORF, 7. Juni 2026). Nach unserer Einschätzung greift das Bewerbungsverfahren am ehesten schon heute und kostet am wenigsten.

Wie legen Sie ein Lohnband fest, das Sie veröffentlichen können?

Ein Lohnband, das sich veröffentlichen lässt, beruht auf den Kriterien der Richtlinie (Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen; Art. 4 Abs. 4) und verträgt den Vergleich mit dem Bestand. Wie breit eine Spanne sein darf, sagt die Richtlinie nicht. Der Bandcheck vor der Schaltung zeigt, wo das Band Mitarbeitende ausschliesst (Beispielwerte, nicht gemessen; Lohn in Prozent der Bandmitte, Band 90 bis 110):

Zwei von sechs liegen ausserhalb. A auf das Minimum zu heben kostet zwei Prozent der Bandmitte, bei einer Bandmitte von CHF 95'000 sind das CHF 1'900 pro Jahr zuzüglich Lohnnebenkosten; bei F ist zu klären, ob Kompetenzen oder Verantwortung die Lage begründen. Das Angebot von 100 liegt über A, B und C: Wer die Spanne veröffentlicht, sollte diesen Abstand begründen können.

Was gehört bei Inserat und Gespräch auf die Checkliste?

Sechs Punkte empfehlen sich in jedem Land:

• Ein Band je Stelle, Standort und Währung: Franken (CH, FL), Euro (DE, AT); Artikel 5 spricht von der betreffenden Stelle, nicht von einer Konzernspanne.
• Bezugsgrösse festlegen: brutto, mit oder ohne Bonus, Zulagen und 13. Monatslohn; in Österreich je Stunde, Woche oder Monat und ohne anteilige Sonderzahlungen (WKO, Januar 2026). Zum Entgelt zählen nach der Richtlinie auch variable Bestandteile (Art. 3 Abs. 1).
• Tarifvertrag nennen, wo einer gilt; in Österreich samt Hinweis auf mögliche Überzahlung.
• Frage nach dem bisherigen Lohn streichen: im Leitfaden, Bewerbungsformular, Bewerbungssystem und Briefing an Personalberatungen, an allen Standorten gleich.
• Lohnfreigabe nach vorn ziehen: Ohne freigegebenes Band können Sie die Spanne nicht rechtzeitig nennen.
• Hiring Manager vorbereiten: Wer über das Band hinaus verhandelt, sollte die Begründung aus den Kriterien der Stelle festhalten. Titel und Text geschlechtsneutral, Angaben barrierefrei (Art. 5 Abs. 3, Art. 8).

Dagegen spricht: Wer das Band veröffentlicht, gibt anderen Firmen und der eigenen Belegschaft einen Referenzwert, und in Österreich warnen Industriellenvereinigung und Wirtschaftskammer vor Bürokratie (ORF, 7. Juni 2026). Der Aufwand für Artikel 5 bleibt überschaubar: ein begründetes Band je Stelle und eine gestrichene Frage. Kleinster Schritt: Prüfen Sie das Band Ihrer nächsten Vakanz mit dem Bandcheck.

Welche Personalberatung findet Ingenieur:innen für Standorte in Liechtenstein, Österreich und Deutschland?

CONCAPE ist eine Personalberatung für High-Tech & Engineering mit Sitz in Vaduz und Präsenz im Raum Zürich. Wir besetzen Fach- und Führungspositionen in der Ostschweiz, in Liechtenstein und der DACH-Region, per Direct Search in über 40'000 Profilen (CONCAPE, Stand 10/2026). Denkbares Beispiel: Ein Elektronikfertiger mit Standorten in Liechtenstein, Österreich und Deutschland hat für dieselbe Stelle drei Rechtslagen; das Lohnband gehört deshalb vor die erste Ansprache. Ob zu Ihrer Rolle passende Profile bekannt sind, zeigt der Talent-Check; Modelle und Preise stehen offen unter Preise. Zu Bewerber:innen aus Vorarlberg und Süddeutschland siehe Grenzgänger einstellen 2026.

Stand: 22. Oktober 2026. Keine Rechtsberatung.

Gilt die Spanne auch ohne Inserat, etwa bei Initiativbewerbung?

Ja, nach der Richtlinie: Auch ohne Inserat muss die Angabe so früh kommen, dass die Verhandlung informiert geführt werden kann, etwa vor dem Vorstellungsgespräch (Art. 5 Abs. 1). Der österreichische Entwurf verlangt sie bei Initiativbewerbungen vor dem Einstellungsgespräch. Direktansprache erfasst die Richtlinie nicht ausdrücklich; nennen Sie die Spanne am besten in der Einladung zum ersten Gespräch.

Darf im Gespräch noch nach den Gehaltsvorstellungen gefragt werden?

Die Richtlinie verbietet die Frage nach dem bisherigen Entgelt, die nach den Gehaltsvorstellungen nennt sie nicht: Art. 5 Abs. 2 gilt für die Entgeltentwicklung in laufenden und früheren Arbeitsverhältnissen, Erwägungsgrund 33 nennt auch das aktuelle Entgelt und das proaktive Einholen solcher Angaben. Sinnvoll ist die Frage nach den Vorstellungen erst nach Nennung der Spanne; nationale Gesetze können strenger sein.

Welche Strafen drohen bei einem Verstoss?

Von den vier Ländern drohen heute nur in Österreich Strafen für eine fehlende Lohnangabe: Ermahnung beim ersten Verstoss, danach bis zu 360 Euro (Arbeiterkammer, Abruf Oktober 2026; WKO, Januar 2026). Die Richtlinie verlangt «wirksame, verhältnismässige und abschreckende» Sanktionen einschliesslich Geldbussen (Art. 23); der österreichische Entwurf sieht bei mehrmaligen Verstössen gegen die Transparenzpflichten Verwaltungsstrafen bis zu 60'000 Euro vor, die laut ORF erst in einem Jahr in Kraft treten sollen (ORF, 7. Juni und 12. Juni 2026).

Gilt die Pflicht auch, wenn eine Personalberatung die Stelle ausschreibt?

In Österreich trifft die Pflicht zur Angabe des Mindestentgelts ausdrücklich auch private Arbeitsvermittler (WKO, Januar 2026). Die Richtlinie nennt nur den Arbeitgeber und erwähnt Personalberatungen nicht; halten Sie deshalb im Auftrag fest, welche Spanne genannt wird.